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企业用工法律风险防范
一、招聘录用期间常见风险
1、招工信息中出现就业歧视
劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。用人单位在招用劳动者过程中要防止就业歧视，不得因民族种族、性别、宗教信仰等不同而拒绝招用。招聘信息中不得出现法律禁止的相关歧视性内容，在发布前要对内容的合法性、正当性进行严格审查，避此类风险发生。
法规依据
《就业促进法》第三条 劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。
劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。
《就业促进法》第二十六条 用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。
《就业促进法》第六十二条 违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。
《就业促进法》第六十八条 违反本法规定，侵害劳动者合法权益，造成财产损失或者其他损害的，依法承担民事责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
2、录用未满 16 周岁的未成年人
用人单位不得招用未满十六周岁的未成年人。用人单位在招用职工时要注意审查其身份证明尤其是年龄，只要用人单位在职工入职时按照审查程序严格审查把关，就能够避免此类风险发生。否则，将会面临行政处罚，甚至要承担刑事责任。
法规依据
《劳动法》第十五条 禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。
文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须遵守国家有关规定，并保障其接受义务教育的权利。
《劳动法》第九十四条 用人单位非法招用未满十六周岁的未成年人的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；情节严重的，由市场监督管理部门吊销营业执照。
3、招用尚未解除劳动合同的劳动者
用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
为了避免招用类似劳动者的风险，用人单位需对劳动者的姓名、年龄、工作经验、工作年限、个人信息、健康证明、离职证明等进行审查，尤其是对通过跳槽或者猎头引人方式招用的劳动者更要谨慎审查。只要用人单位在员工入职时严格按照程序审查，就能避免此类风险的发生。否则，用人单位可能会承担连带赔偿责任。
法规依据
《劳动合同法》第九十一条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
4、未做好入职体检
入职之前没有做体检，招聘带病入职员工带来高成本用工风险
根据《职业病防治法》规定，员工从事有职业危害的岗位，企业应当给其做岗前、在岗和离职的职业健康检查。企业应按照法律规定对新入职的员工进行相应的体检，体检合格的，方可上岗。为规避相关风险，用人单位应要求劳动者入职前进行体检，并根据岗位特征和职位要求合理确定体检项目，但不包括法律规定个人隐私类体检项目，从而避免将劳动者安排至不适宜的岗位。
5、扣押劳动者证件或收取财物等
用人单位不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者以提供担保或者其他名义向劳动者收取财物，否则将面临行政处罚的风险，给劳动者造成损害的，还应当承担赔偿责任。
法律依据
《劳动合同法》第九条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
《劳动合同法》第八十四条 用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。
用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。
二、招聘录用期间常见问题
1、录用通知书发出后用人单位反悔，是否需要承担责任?
用人单位发出录用通知书后基于单方原因撤销其效力，致使劳动者权利受损的现象时常出现。不少用人单位认为录用通知书不具有法律约束力，因此可以任意收回而不会产生法律责任。录用通知书是否真的不具有法律约束力?《劳动法》《劳动合同法》没有涉及劳动合同缔结过程中此类问题如何处理，因为《劳动法》《劳动合同法》以劳动关系为主要调整对象，而此时劳动合同还没有成立，求职者未实际提供劳动，用人单位未实际用工，劳动关系并没有建立，双方之间的关系没有进入《劳动法》《劳动合同法》保护范围。但是，在录用通知书生效到签订劳动合同期间，合同虽未成立但双方已经建立了信赖关系，如果用人单位违反所作出的允诺，破坏了信赖关系致使劳动合同无法签订的，应承担缔约过失责任。劳动合同的订立需要双方在平等协商的基础上达成协议，具有私法属性，可以适用民法的原则处理。因此，用人单位应当承担缔约过失责任，对劳动者进行赔偿，赔偿范围是以劳动者因信赖可与用人单位签订劳动合同而损失的费用为限。
为了防范风险，企业在录用通知书中添加如下内容，以确保当出现下列情形之一时，本录用通知书自动失效：1、与原单位未依法解除、终止劳动合同的（要求劳动者提供原单位离职证明、体检报告等材料）；2、与原单位存在竞业限制约定且本公司在限制范围之内的；3、应聘时提供个人简历、学历、职称等为虚假捏造信息（应聘者提供虚假履历的情况下，可撤回或撤销录用通知）；4、无法提供办理录用、社会保险等所需要的证明材料的；5、其他不诚信的行为等。
另外，在编制录用通知时，企业可以明确岗位职责及录用条件，并作为劳动合同附件，对劳动者在试用期是否符合录用条件及是否胜任工作进行考察。
法规依据
《民法典》第七条 民事主体从事民事活动，应当遵循诚信原则，秉持诚实，恪守承诺。
《民法典》第一百三十二条 民事主体不得滥用民事权利损害国家利益、社会公共利益或者他人合法权益。
《民法典》第五百条 当事人在订立合同过程中有下列情形之一，造成对方损失的，应当承担赔偿责任:
(一) 假借订立合同，恶意进行磋商；
(二) 故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况；
(三) 有其他违背诚信原则的行为。
2、劳动者欺诈求职，用人单位可否索赔?
根据《劳动合同法》第 26 条的规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，合同无效或者部分无效。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。第28 条规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。第86 条规定劳动合同依照本法第26 条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。根据该名职工提供虚假证件、以欺诈方式与用人单位建立劳动关系的行为，可以归类于上述法定无效劳动合同情形，用人单位可以向劳动争议调解仲裁委员会提起申请，要求认定其与该职工签订的劳动合同无效。同时，可以根据该职工的真实工作情况所对应的劳动报酬等级计算其应得劳动报酬，并要求其退还因欺诈行为所获取的超额工资差额以及赔偿由此造成的其他损失。
法规依据
《劳动合同法》第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：
(一) 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
(二) 用人单位免除自已的法定责任、排除劳动者权利的；
(三) 违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
《劳动合同法》第二十八条 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
《劳动合同法》第八十六条 劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。