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一、劳动合同的主体
劳动合同的主体，一方是用人单位，另一方是劳动者。
(一) 用人单位
我国《劳动合同法》第二条规定:“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织 (以下称用人单位) 与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”《劳动合同法实施条例》第三条规定:“依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。”因此，目前法律规定的用人单位范围极为广阔，包括但不限于:中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体以及依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会。
在理解我国用人单位的类型上，需要注意以下问题:
1、何为民办非企业单位。 根据《民办非企业单位登记管理暂行条例》 的相关规定，民办非企业单位是指企事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。民办非企业单位主要分布在教育、卫生、文化、体育、科技、民政等领域，如各种民办学校、医院、文化馆、体育馆、科技研究院、福利院等。
2、国家机关、事业单位、社会团体这一类较为特殊的用人单位，只有在采用聘用制或者合同制用工时，才是劳动法意义上的用人单位，才能适用《劳动合同法》的相关规定。
3、对于企业分支机构能否作为用人单位签订劳动合同的问题，《劳动合同法实施条例》第四条规定:“劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同;未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。”因此，分支机构能否签订劳动合同不能一概而论。对于已经依法取得营业执照或者登记证书的，就可以以用人单位的身份直接与劳动者签订劳动合同;对于未依法取得营业执照或者登记证书的，则必须受到企业总部的授权委托才可签订劳动合同。
(二) 劳动者
劳动者具体是指达到法定年龄，具有劳动能力，在用人单位的管理下从事某种社会劳动并以获得劳动报酬为主要生活来源的自然人。但并非所有的自然人都能成为合法的劳动者，想要成为合法的劳动者必须达到法定年龄，即年满 16 周岁，同时还须具备劳动能力，具有行使劳动权利和履行劳动义务的条件。实务中，用人单位在招录劳动者时要注意以下几类特殊人员:
1、未满16周岁的未成年人
根据《劳动法》第十五条的规定，禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年因此，用人单位在招聘环节要格外注意审查应聘者的身份信息，避免招录童工。需要注意的是，文艺、体育和特种工艺单位可以招用未满十六周岁的未成年人，但必须遵守国家有关规定，同时保障其接受义务教育的权利。
2、享受养老保险待遇或者达到法定退休年龄的人员
《劳动争议司法解释(一)》第三十二条规定:“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”仅仅明确了用人单位与“已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员”发生的用工争议属于劳务关系，但对于达到退休年龄却因为种种原因而未能“享受养老保险待遇或者领取退休金的人员”，其与用人单位构成劳动关系还是劳务关系，司法实践中存在争议，各种司法判例均有。
我国关于退休年龄的相关规定比较多，也比较细化，多数都是行政法规、部门规章或者规范性文件，主要如下:
1) 干部的法定退休年龄
根据《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》第四条的规定，党政机关群众团体、企业、事业单位的干部，符合下列条件之一的，都可以退休:a、男年满六十周岁，女年满五十五周岁，参加革命工作年限满十年的。b、男年满五十周岁，女年满四十五周岁，参加革命工作年限满十年，经过医院证明完全丧失工作能力的。c、因公致残，经过医院证明完全丧失工作能力的。
2) 工人的法定退休年龄
根据《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》第一条的规定，全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人，符合下列条件之一的，应该退休：a、男年满六十周岁，女年满五十周岁，连续工龄满十年的。b、从事井下、高空、高温、特别紧重体力劳动或者其他有害身体健康的工作，男年满五十五周岁，女年满四十五周岁，连续工龄满十年的。需要注意的是，上述规定也同样适用于工作条件与工人相同的基层干部。c、男年满五十周岁，女年满四十五周岁，连续工龄满十年的，由医院证明，并经劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的。d、因工致残，由医院证明，并经劳动鉴定委员会确定，完全丧失劳动能力的。
3) 城镇个体工商户等自谋职业者以及采取灵活方式就业的人员领取退休养老金的年龄
根据《劳动和社会保障部关于完善城镇职工基本养老保险政策有关问题的通知》(劳社部发 [2001] 20 号) 第三条的规定，城镇个体工商户等自谋职业者以及采取各种灵活方式就业的人员，在其参加养老保险后，按照省级政府规定的绕费基数和比例，男年满60周岁、女满55 周岁时，累计缴费年限满15 年的，可按规定领取基本养老金。需要说明的是，鉴于个体工商户等自谋职业者以及灵活就业人员工作的特殊性，上述年龄仅仅是其领取基本养老金的年龄，并不是法律意义上的“退休年龄”。
4) 特殊工种职业者的法定退休年岭
特殊工种职业者是指从事井下、高空、高温、特重体力劳动和有毒有害等工种的劳动者。根据国家法律规定，特殊工种职业者法定退休年龄为：a、从事高空和特别繁重体力劳动工作累计满 10 年；从事井下高温工作累计满9 年；从事其他有害身体健康工作累计满8 年。b、男年满 55 周岁；女年满45周岁。
同时满足以上两个条件，即可办理退休手续。
实务中，用人单位聘用达到法定退休年龄的人员时，需要注意以下几个方面：
1) 要求求职者提交身份证、社保账号、退休证及相关证明材料确定是否已经享受养老保险待遇，对于未享受养老保险待遇的人员应谨慎录用。
2) 在签订劳务合同时，不应套用劳动合同版本，因为在劳务关系中对于用人单位与劳务人员之间的权利义务主要由合同约定，并不适用劳动等相关法律的调整，因此在实务操作中，建议劳务合同内容由用人单位和劳务人员协商。从防范用人单位的风险角度出发，建议可以在劳务合同中约定“本合同双方均可以提前30日解除劳务关系，且单位无须支付经济补偿及/或赔偿金”“劳务人员患病或者非因工负伤产生的医疗费，由劳务人员自行负责”“在合同期限内，用人单位无须为劳务人员办理社会保险及住房公积金等。但用人单位可以为劳务人员购买意外险，如劳务人员在提供劳务服务期间出现意外事故，用人单位赔付的责任(如有)按照所购买的意外险执行，用人单位不再承担任何其他责任”等条款，减少风险及损失。
3) 达到法定退休年龄且已享受退休待遇的劳动者的收人也应当纳税。根据《国家税务总局关于个人兼职和退休人员再任职取得收入如何计算征收个人所得税问题的批复》(国税函[2005] 382号) 规定，退休人员再任职取得的收入，在减除按个人所得税法规定的费用扣除标准后，按“工资、薪金所得”应税项目缴纳个人所得税。
二、劳动合同的条款
根据劳动法律相关规定，用人单位和劳动者建立劳动关系，应当在合法、平等自愿、协商一致的基础上订立书面劳动合同。《劳动法》和《劳动合同法》均规定了劳动合同的必备条款，具体如下:
1) 用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
2) 劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
3) 劳动合同期限；
4) 工作内容和工作地点；
5) 工作时间和休息休假；
6) 劳动报酬；
7) 社会保险；
8) 劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
9) 法律、法规规定应当纳人劳动台同的其他事项。
除了上述必不可少的条款以外，用人单位和劳动者还可以协商约定其他内容，如可以约定试用期、培训、保守秘密和福利待遇等其他事项。
需要说明的是，劳动合同中缺少上述必备条款，并不会导致合同无效，但根据《劳动合同法》第八十一条的规定，用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的应当承担赔偿责任。因此，建议用人单位在设计劳动合同时，应当写入前述必备条款内容，以减少风险。
三、劳动合同的期限
根据《劳动合同法》第十二条的规定，劳动合同的期限可分为三类，具体包括：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
(一) 固定期限劳动合同
根据《劳动合同法》第十三条的规定可知，所谓固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定终止时间的劳动合同。只要用人单位与劳动者协商一致，即可约定某个固定期限的合同，期限届满，劳动合同关系即终止。固定期限劳动合同的最大优点是：在双方首次劳动合同期限到期时，用人单位和劳动者都可以选择不再续签劳动合同。如果是劳动者提出不再续签，则用人单位无须支付经济补偿。如果是用人单位主动提出不再续签的，或虽然提出续签，但续签条件低于原劳动合同的条件，那么用人单位就需要向劳动者支付经济补偿。
在实务操作中，用人单位与劳动者签订一年期、三年期、五年期的劳动合同都是可以的，并没有时间长短的限制，只要起始时间和终止时间固定即可。但需要注意的是，固定期限劳动合同不能无限期签下去，根据《劳动合同法》第十四条的规定，用人单位只能连续签订两次固定期限劳动合同，两次后，无法定情形就必须签订无固定期限劳动合同，除非劳动者明确要求继续签订固定期限劳动合同。
(二) 无固定期限劳动合同
《劳动合同法》第十四条规定了所谓无固定期限劳动合同，就是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。无固定期限劳动合同的最大特点是：合同只有开始日期，没有终止日期。
无固定期限劳动合同，除用人单位与劳动者协商一致订立外，我国法律还规定了几种法定的无固定期限劳动合同以及视为无固定期限劳动合同的情形。具体来说，在下列情形下，除非用人单位与劳动者协商一致，或者劳动者提出订立固定期限劳动合同，否则应当订立无固定期限劳动合同：
1、劳动者在该用人单位连续工作满十年的:
2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
3、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的；
4、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
在实务操作中，很多用人单位都不愿意与劳动者签订无固定期限劳动合同其认为无固定期限劳动合同是“终身制”，一旦签订，用人单位将无法“解除”劳动合同，但实际上这种认识是片面的。根据《劳动合同法》的规定，无固定期限劳动合同一旦出现法律规定的情形，如劳动者严重违反公司制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害等，用人单位依然可以依法单方面解除劳动合同。
针对无固定期限劳动合同还需要说明的一点是，在满足上述几种签订无固定期限劳动合同的情形下，如果劳动者不存在严重违纪、不能胜任工作或患病不适合工作等法定情形，对于订立何种期限的劳动合同，劳动者具有选择权，此时用人单位无法选择。只要劳动者作出了订立无固定期限劳动合同的意思表示，用人单位必须与其订立。
(三) 以完成一定工作任务为期限的劳动合同
根据《劳动合同法》第十五条的规定可知，以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位和劳动者可以签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同。在实务操作中，签订此类劳动合同的多为一些专门对外承接项目或者研发、开发技术的用人单位，通常一个项目完成后，劳动者的劳动合同就到期。因此，建议该类用人单位在与劳动者签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同时，要明确工作任务完成的标志或者时间点，避免出现双方对何时到期产生争议而无法终止合同的问题。综上所述，用人单位在实务操作中应当如何与新入职劳动者签订劳动合同呢。建议如下:
1、用人单位与劳动者必须签订书面劳动合同，这是法律强制性规定。建议用人单位在劳动者人职一个月内，安排人事或者行政人员与劳动者签订书面劳动合同，明确合同期限、岗位、薪资待遇、工资发放等劳动合同的必要条款。劳动合同期满后，也要在合同期满后的一个月内及时安排劳动者签订，否则，会面临支付双倍工资的法律风险。
2、对于签订何种类型的劳动合同，由于对新人职劳动者的工作能力不了解，建议用人单位刚开始先签订期限较短的劳动合同，但同时，由于劳动合同的期限是与试用期期限“挂钩”的，为了获得更长的试用期限，也不宜选择过短的合同期。一般而言，签订三年的合同期可以获得六个月试用期，企业有充分的时间考察劳动者是否符合录用条件。当然，如果企业认为二个月的试用期已经足够，那么可以签订一年期限的劳动合同，第二年再根据劳动者的工作表现决定是否续签合同，如考核不合格则不续签合同，如其工作表现突出则可以续签较长期限的劳动合同。
四、劳动合同的效力
用人单位和劳动者订立的劳动合同必须符合法定的有效要件，合同才能生效，才能具备法律效力。否则，有可能导致劳动合同无效或者部分无效。根据《劳动合同法》第二十六条第二款的规定，劳动争议仲裁机构或者人民法院有权对劳动合同的无效或者部分无效进行确认。
(一) 劳动合同的有效要件
劳动合同要想具备法律效力，对用人单位和劳动者产生效力，必须具备以下几个有效要件；
1、主体合法
作为用人单位，必须是具有用工自主权的适格主体。而对于劳动者而言，必须是达到法定年龄，且具备劳动能力，具有行使劳动权利和履行劳动义务的自然人。
2、形式合法
根据《劳动合同法》及相关法律规定，一般来说劳动合同必须是以书面形式订立的。
3、内容合法
劳动合同的内容不得违反法律法规的强制性规定。
4、程序合法
劳动合同是建立在双方协商、自愿的基础上的，必须遵循合法、自愿、协商一致原则，不得存在任何欺诈、胁迫或者乘人之危等违背对方真实意思表示的情形。
(二) 劳动合同的无效
1、劳动合同无效的情形
根据《劳动合同法》第二十六条第一款的规定，我国法律规定劳动合同无效的情形主要有以下三种:
1) 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同
订立劳动合同和其他民事合同需要遵循的原则一致，即都需要遵循自愿与协商一致原则。任何一方采取欺诈、胁迫的手段或者乘人之危等违背真实意思表示订立的劳动合同都是无效合同。在实务操作中常见的情形主要有:劳动者采用故意隐瞒实情、编造虚假信息，提供虚假学历等不真实的情况与用人单位签订劳动合同;用人单位以虚假薪资等条件诱使劳动者与其签订劳动合同等
2) 用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利
此类劳动合同，在实践中主要是指用人单位提供的事先制定好的包含“霸王条款”的格式合同。因为对于劳动者而言，此类劳动合同往往不能进行修改，劳动者无法对内容、条款提出异议，无法与用人单位进一步协商，因此，为了防止用人单位滥用权利，将此类显失公平的合同确定为无效合同。在实务操作中，常见的“霸王条款”主要有“一定期限内禁止劳动者生育”“工伤事故发生，用人单位无须承担任何法律责任”等。
3) 违反法律、行政法规强制性规定
对于任何违反法律、行政法规强制性规定的条款，都应认定相应的条款无效，如约定“用人单位因任何原因解除劳动合同都不需要支付经济补偿金”等。
2、劳动合同无效的法律后果
劳动合同的无效分为全部无效和部分无效。根据《劳动法》第十八条第二款的规定，无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。因此，无论是全部无效，还是部分无效，无效的部分从订立劳动合同时起就不具有法律效力。
1) 劳动合同全部无效
劳动合同全部无效是指劳动合同的全部条款均不发生法律效力，无论是对于用人单位还是劳动者都没有法律约束力，双方之间的权利义务归于消灭。
a、双方享有劳动合同的随时解除权
根据《劳动合同法》第三十八条和第三十九条第五项的规定，因用人单位原因造成劳动合同无效的，劳动者可以解除劳动合同;相反，因劳动者原因造成劳动合同无效的，用人单位也有权解除劳动合同。
b、劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬
根据《劳动合同法》第二十八条的规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单付相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。故即便劳动合同被确认为无效(无论是用人单位还是劳动者导致)，只要劳动者付出了实质性劳动，用人单位就应当支付其相应的劳动报酬。劳动报酬的数额可以参照用人单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
c、过错方承担赔偿责任
劳动合同被确认无效后，因劳动合同无效给一方造成损害的，过错方需要承担相应的赔偿责任。对此，《劳动合同法》第八十六条作出了明确规定，即“劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任”。《劳动争议司法解释(一)》第四十一条第二款则明确规定了用人单位的责任:“由于用人单位原因订立无效劳动合同，给劳动者造成损害的，用人单位应当赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。”
2) 劳动合同部分无效
根据《劳动合同法》相关规定，劳动合同部分无效条款自订立时就没有法律约束力，被确认无效后，如给对方造成损害，那么，有过错的方应当承担赔偿责任，同时其余条款仍然有效。