劳动合同的变更

劳动合同的变更是指在劳动合同开始履行且尚未履行完毕之前，因订立劳动合同的主客观条件发生了变化，当事人依照法律规定的条件和程序，对原合同中的某些条款修改、补充的法律行为。

一、劳动合同变更的情形

在劳动人事管理实务中，对劳动合同的变更一直是用人单位很困扰的一个问题。大到兼并、注销，小到工资、工作岗位的变动，从某种程度上可以说员工关系管理就是劳动合同的不断变更。我国《劳动合同法》及相关法律规定对于劳动合同的变更主要区分为以下几种情形：

(一) 当事人协商一致变更

《劳动合同法》第三十五条第一款规定:“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容.....”这种劳动合同变更的情形是最为方便、最不易产生纠纷的一种变更情形。只要用人单位和劳动者自愿协商，意思达成一致，且不违反法律法规禁止性规定，就可以变更劳动合同的内容。

对于协商变更劳动合同，一般而言需要满足协商一致与书面形式两个条件。但需要注意的是，并不是所有的没有采用书面形式变更劳动合同的都不发生效力。《劳动争议司法解释(一)》第四十三条规定:“用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”因此，用人单位与劳动者变更劳动合同，即便没有签订书面的变更协议，只要在没有违反法律、行政法规且不违背公序良俗的情况下，双方已经按照变更后的内容实际履行超过一个月的，司法实践中仍然认定为有效变更。

(二)出现法定情形导致合同变更

在劳动合同履行的过程中，除用人单位和劳动者协商一致变更劳动合同外，当出现法定情形，用人单位也可以依照相应的法律规定来变更。但相比较协商一致而言，依照法定情形变更需要遵循一定的程序和条件，以此来保证变更的合法性与合理性。我国《劳动合同法》规定的法定变更情形主要有以下几种：

1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作根据《劳动法》第二十六条及《劳动合同法》第四十条第一项的规定可知劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以另行合理调整劳动者的工作，变更劳动者的工作岗位。

2、劳动者不能胜任工作，经过培训后，仍不能胜任工作

根据《劳动法》第二十六条及《劳动合同法》第四十条第二项的规定可知，当劳动者出现不能胜任工作岗位的情形时，用人单位可以对劳动者进行培训，也可以对劳动者现有的工作岗位进行调整、变更。

3、客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行

根据《劳动法》第二十六条及《劳动合同法》第四十条第三项的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动台同。由此可以知道，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，也是劳动合同变更的一个重要事由。

另外，需要特别注意的是，企业名称、法定代表人发生变更或者企业合并、分立的，原劳动合同继续有效，不影响劳动合同的履行。对此，我国《劳动合同法》第三十三条、第三十四条作出了明确规定，《劳动合同法》第三十三条规定：“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。”第三十四条规定:“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合后继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”

二、劳动合同变更的原则和程序

前述内容讲到了劳动合同变更的定义及几种情形，但并非只要出现了法定情形，用人单位或者劳动者就能够随意地对劳动合同进行变更，还需要遵循一定的原则和程序。

(一) 变更劳动合同必须在劳动合同有效期内进行

无论是依据何种情形进行劳动合同的变更，都必须在劳动合同依法订立之后在劳动合同没有履行或者尚未履行完毕之前的有效时间内进行。即劳动合同双方当事人已经存在劳动合同关系，如果劳动合同尚未订立或者是已经履行完毕则不存在劳动合同的变更问题。

(二) 不得违反法律、行政法规

劳动合同的变更必须合法，不得违反法律、法规的强制性规定。劳动合同变更也并非任意的，用人单位和劳动者约定的变更内容必须符合国家法律、法规的相关规定。

(三) 必须遵循法定程序

提出变更劳动合同的主体既可以是用人单位，也可以是劳动者，但无论是哪一方要求变更劳动合同，都应当及时向对方提出变更劳动合同的要求，说明变更劳动合同的理由、内容和条件等。当事人一方在得知对方变更劳动合同的要求后，应在合理期限内及时作出答复，不得对对方提出的变更劳动合同的要求置之不理经双方当事人充分协商达成一致意见后，签订书面协议，双方签字盖章，变更协议即行生效。根据《劳动法》第二十六条及《劳动合同法》第四十条的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，如果用人单位经与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以单方解除劳动合同。

(四) 变更劳动合同后，原条款不再具有法律效力

变更后的劳动合同按照变更后的条款内容由用人单位和劳动者遵照执行，原条款不再具有法律效力。当然，未变更的条款仍然具有法律效力。

三、劳动合同变更实务操作技巧

调岗是劳动合同变更的常见类型，从劳动法的角度讲，是用人单位基于生产经营需要或人员需求，或劳动者个人发展需要，在用人单位内部对劳动者岗位进行调整。如果站在劳动者的角度而言，调岗又可分为主动性调岗和被动性调岗两大类。主动性调岗是劳动者根据个人发展需要，主动向用人单位提出调整工作岗位。而被动性调岗是用人单位根据生产经营需要或其他需求，主动向劳动者提出调整工作岗位。

在实务操作中，因被动性调岗产生的劳动纠纷呈多发性、普遍性等特点，再加之全国各地出台的有关用人单位调岗调薪的地方不一致，故用人单位合理、合法地进行调岗，减少违法风险，尤为重要。那么在实务操作中，用人单位如何进行调岗才是合理的呢。建议如下:

(一) 程序合法

为了保证程序上的合法，建议用人单位做好如下工作:

1、在劳动合同和规章制度中对岗位、工作地点等进行合理约定，有言在先对用人单位的调岗权进行约定，是避免因调岗产生争议的主要手段。

2、用人部门与人事部门充分沟通，由人事部门发出书面调整岗位的通知，通知应说明调整的内容及原因。

3、听取劳动者的意见。建议在通知书中给予劳动者一定时间的异议期限，并告知如提出异议，应作合理说明。如劳动者未提出异议，要进行催告，以证明单位已充分沟通且已将风险告知劳动者的事实。

4、如劳动者提出异议，则应进行回应，但并不意味着只要提出异议就不能调整岗位。用人单位还应评估劳动者异议的合理性，并作出答复。

(二) 内容合理

针对调岗内容的合理性，建议综合考虑以下三点:

1、职务和岗位是否发生重大变化，尤其是否具有侮辱性等明显不合理的情况。

2、地点是否合理，如对劳动者有不便利的，如工作地点稍远，可在交通上提供补助。

3、调整前后工资待遇是否有明显差别。用人单位在调岗时，调岗后工资水平应与原岗位工资基本相当。“基本相当”并非指调岗后的工资水平必须与原岗位工资水平保持绝对一致，也不是要求必须高于原岗位工资水平。