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一、服务期
服务期，是指法律规定的因用人单位为劳动者提供专业技术培训，双方约定的劳动者为用人单位必须提供劳动合同服务的期限。此外，根据《劳动合同法》第二十二条的规定，用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
(一) 服务期约定的前提条件
根据前述法律关于服务期的规定可知，并非用人单位针对劳动者提供的所有的培训(包括定期与不定期的)，都可以约定服务期。服务期约定的前提条件是建立在专项培训的基础上。所谓专项培训是指用人单位出于自身生产经营需要，为了提高自身生产效率而对部分岗位或特殊岗位的劳动者就其某项技能而提供的专业性、技术性的培训。因为用人单位需要为劳动者提供的专项培训支付一定的培训费用，专项培训的目的是使劳动者能够更好地为用人单位服务，客观上也能起到提高劳动者技能和素质，增加用人单位凝聚力的作用，所以，为了避免劳动者接受培训后就离职，导致用人单位白白支付培训费，用人单位有权与劳动者约定服务期。在实务操作中，需要注意以下两点:
1、专项培训
专项培训既包括对劳动者专业知识的培训，也包括职业技能的培训。比如，委托第三方科研机构、职业学校进行的培训，或者说出国进修、访问等。对于给劳动者提供的上岗培训、人职培训、安全卫生教育培训等，是用人单位的义务性培训，无权与劳动者约定服务期。
2、专项培训费用
《劳动合同法实施条例》第十六条规定:“劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。”因此，一般来说，专项培训必须是用人单位专款专项用于对劳动者的专项培训。但该笔专项培训费用的数额应当是比较大的，这个数额到底多高，法律没有规定一个具体的数额，在实务操作中，需要考虑各地区、各企业之间具体实际情况进行判断。
(二) 服务期期限
关于培训期的期限，我国法律法规也没有作出具体的强制性规定。用人单位和劳动者根据用人单位提供的专项培训的时间、支付的专项培训费用来协商确定服务期限的长短。但这并不意味着用人单位可以滥用权利，随意约定很长的服务期。用人单位还是应该在公平、合理的基础上作出约定，如果存在约定显失公平的情况，一方面，劳动者可能拒绝接受该培训:另一方面，用人单位的主张很难得到仲裁和司法的支持。
(三) 服务期限与劳动合同期限的关系
《劳动合同法实施条例》第十七条规定:“劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。”因此可知，在双方没有其他约定的情况下，如果用人单位与劳动者约定的服务期长于劳动合同的期限，则双方应当将劳动合同期限延长至服务期满。
(四) 违反服务期约定的法律后果
1、劳动者违反服务期约定的法律后果
在劳动关系中，一般情况下不能约定由劳动者承担违约金，但《劳动合同法》允许在以下三种条款中约定劳动者需承担违约金，即专项培训的服务期条款、保守商业秘密条款以及竟业限制条款。
我国《劳动合同法》第二十二条第二款规定:“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
1) 需要支付违约金的情形
我国《劳动合同法实施条例》第二十六条第二款规定了用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金的五种情形，即劳动者严重违反用人单位的规章制度的；劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；劳动者被依法追究刑事责任的。
2) 违约金约定标准
根据《劳动合同法》第二十二条第二款的规定可知，违约金约定标准如下：
a、违约金的最高数额不得超过用人单位提供的培训费用；
b、实际支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
以上两标准说明用人单位可以按照培训费用的总额和劳动者约定违约金。当劳动者发生违约行为时，需要结合劳动者的违约事件和服务期履行时间来确定。如某用人单位花费 10 万元供劳动者出国进修培训，约定服务期为5 年。因此，该用人单位和劳动者约定的违约金最高额为 10 万元。倘若劳动者在服务该用人单位 2 年后就离职了，那么，该劳动者需要支付 6 万元违约金。
2、用人单位违反服务期约定的法律后果
由于用人单位存在违反服务期约定及法定的行为迫使劳动者解除劳动合同的，劳动者无须支付违约金。
二、培训协议签订实务技巧
培训服务期的约定，是少数可以制约劳动者离职的手段，但是实践当中有很多用人单位对于服务期的约定不明确，使得培训投入付诸东流，相关权利无法得到主张。因此，用人单位在与劳动者签订书面培训协议时，必须对培训费用、服务期和违约责任等作出明确约定，以最大限度保护用人单位的利益，降低诉讼风险。在实务操作中，需要注意以下几个方面的签订技巧与风险防控：
(一) 谨慎选择培训对象
用人单位在选择培训对象上，建议尽量选择服务年限长的核心岗位或高级岗位人才，并且在培训之前，应对其离职倾向进行综合评估。不建议选择对试用期内的劳动者进行专项培训，按我国相关法律规定，在试用期内，劳动者一旦辞职，用人单位可追究其赔偿违约金的可能性极小。避免选择试用期劳动者培训，能够减少用人单位索赔无门的风险。如果试用期内的某些劳动者表现优秀，确实要进行专项培训的，建议提前结束其试用期，将其转为正式员工后再与其签订服务期协议。
(二) 明确培训协议的重要条款
培训协议的内容一般应当包含培训时间、地点、培训内容、培训费、服务期、违约情形、违约责任等，核心重要条款是培训内容、培训费、服务期和违约责任等。
1、培训费
培训协议应明确约定培训费的数额和所包括的项目培训费。比如，可以约定包含直接培训费用、差旅费、额外的培训补贴等。
2、服务期
服务期约定要合理，切忌约定过长的服务期。并且如果培训服务期超过了劳动合同期限，建议在培训协议服务期条款中明确约定“如与劳动合同期限及以后签订的培训服务期限不同，劳动合同期限延续至培训服务期协议约定的服务期终止”等内容。
3、违约责任及违约金
在培训协议中明确约定其在什么情况下构成违约、违约后所需要承担何种违约责任、支付的违约金数额或者计算方法尤为重要。具体条款内容可以约定“若劳动者违反劳动合同或提前解除劳动合同，以及培训后为本单位的服务年限不满服务期约定的，需向本单位支付违约金X X元(培训费总和)，违约金可按约定的服务期以实际已服务年限逐年递减支付”。违约金的计算标准在执行过程中可以按照本书前述违约金标准执行
(三) 把握培训协议的签订时间
建议用人单位签订培训协议的时间一定要在培训开始前，以此固定双方之间的权利义务，避免出现劳动者培训后不愿签订协议，而用人单位索赔无门的情况。