15058110604
一、保密
(一) 商业秘密
商业秘密，是指不为公众所知悉、具有商业价值并经权利人采取相应保密措施的技术信息、经营信息等商业信息。商业秘密是用人单位的财产权利，能为用人单位带来经济利益，它关乎用人单位的竞争力，对用人单位的发展至关重要，有的甚至直接影响到用人单位的生存。
1、商业秘密的特征
用人单位的相关信息能否成为商业秘密，主要看其是否满足商业秘密的以下特征:
1) 秘密性。商业秘密必须是不为公众所知悉的信息，这是商业秘密的本质特征。不为公众所知悉不是指不为一切人所知悉，而是指不为权利人以及相关人员以外的其他人所知悉。商业秘密必须是未向社会公开、不能从公开渠道直接获取的信息。
2) 价值性。商业秘密能给权利人带来经济上的利益，包括现实的经济利益以及潜在的经济利益。商业秘密的价值性通常是权利人在市场竞争中优势地位的保障，一旦发生侵权，必然导致权利人的利益受损。
3) 保密性。保密性是商业秘密所具有的本质属性。权利人必须采取合理的保密措施，保障商业秘密不被公众所知悉。
4) 信息性。商业秘密的信息性是指它是商业活动中的技术信息或经营信息
5) 实用性。商业秘密必须是能够在经营中运用的，具有现实的或潜在的使用价值，客观上具有具体性和确定性的方案或信息。
2、商业秘密的种类
《侵犯商业秘密民事案件规定》第一条详细列举了商业秘密的种类，将其大致分为技术信息和经营信息，其中技术信息包括：与技术有关的结构、原料、组分、配方、材料、样品、样式、植物新品种繁殖材料、工艺、方法或其步骤、算法、数据、计算机程序及其有关文档等信息。经营信息则包括：与经营活动有关的创意、管理、销售、财务、计划、样本、招投标材料、客户信息、数据等信息;经营信息中的客户信息则包括客户的名称、地址、联系方式以及交易习惯、意向、内容等信息。
总之，商业秘密必须能够运用到一定行业，没有实用性的经营信息和技术信息，不能称为商业秘密。抽象的概念、原理、原则，如不能转化为具体的可以操作的方案，是不能获得法律保护的。
(二) 保密协议实务操作
用人单位与劳动者建立劳动关系，除了签订劳动合同之外，因涉及对用人单位的商业秘密和商业利益的保护，通常还会签订保密协议，以此约束劳动者，避免出现商业秘密泄露的情况。
保密协议的主要内容一般包括:保密的内容和范围、用人单位和劳动者双方的权利义务、保密期限和违约责任等。在实务操作中需要注意以下几点:
1、用人单位与劳动者的权利义务
保密协议最重要的权利义务内容，就是劳动者应按照法律的规定和双方的约定对用人单位的商业秘密承担保密义务。同时，用人单位不能滥用保密协议或保密条款限制和损害劳动者的权益，如限制员工的择业自由。
2、保密期限
保密是属于劳动者的义务，保密义务的产生，并不仅仅是基于双方之间劳动关系的存在，更重要的是由于劳动者在工作过程中接触或知悉了用人单位的商业秘密。因此，只要用人单位的信息属于商业秘密，且作为保密协议对象的商业秘密仍然存在，劳动者的保密义务就存在，劳动者的保密义务具有永久性，保密期限可以长于劳动合同期限，从劳动者知悉用人单位的商业秘密开始到商业秘密公开时为止。
3、违约责任
劳动者违反保密义务给用人单位造成损失的，用人单位有权要求劳动者承担违约责任。因此，建议用人单位在与劳动者签订的保密协议中约定明确的违约金计算标准或者损害赔偿范围，应当充分考虑用人单位为制止侵权行为及调查取证所支付的合理开支在内的费用。同时，对于劳动者造成的损失，用人单位也应积极保留好相应的证据，为后续的权利救济做准备。
4、遵循协商一致原则
需要注意，用人单位与劳动者签署任何协议皆应遵循协商一致的基本原则。不论是劳动合同，还是保密协议都应当由劳资双方协商一致签署，不能采取强制性的方法迫使劳动者签署。
二、竞业限制
(一) 竞业限制
竟业限制，是指用人单位和知悉本单位商业秘密或者其他对本单位经营有重大影响的劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自已经营与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。竟业限制在一定程度上限制了劳动者的就业选择权，因此，相关法律在竞业限制的人员范围、内容、地域范围、限制期限、竞业限制补偿等方面作出了明确规定。
(二) 竞业限制协议实务操作
1、竞业限制的人员
根据《劳动合同法》第二十四条第一款的规定，竟业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。可知，竞业限制的对象并不是全体劳动者，而仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。比如，在用人单位担任经理、副经理、财务负责人等高级管理人员、高级研究开发人员、技术人员等能够掌握到用人单位核心资料及商业秘密的劳动者。对于一般劳动者，用人单位不必与其签订竟业限制协议。
2、竞业限制的内容
根据《劳动合同法》第二十四条第二款的规定，在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。可知，竟业限制主要包括两方面的内容，即 (1) 限制劳动者到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的单位任职；(2) 限制劳动者自己生产或者经营本单位的同类产品、从事同类业务。
因此，用人单位在与劳动者订立竞业限制协议时要明确仅能限制劳动者到与本单位经营同类产品、从事同类业务的行为，而并不能任意扩大到任何行业领域。
3、竞业限制的地域范围
根据《劳动合同法》第二十四条第一款的规定，竞业限制的范围由用人单位与劳动者约定，但不得违反法律、法规的规定。因此，用人单位应当注意，竟业限制的地域可以结合本单位的业务影响区域以及市场份额等相关因素确定，一般来说，如果用人单位属于区域性经营的企业，则将竞业限制的地域范围约定在本区域内即可，不宜“一刀切”地约定为全国范围甚至全球范围，否则，司法机关有可能认定该条款因排除劳动者的劳动权利而无效。
4、竞业限制的期限
根据《劳动合同法》第二十四条第二款的相关规定，竟业限制协议的年限不得超过二年，在司法实践中，通常认为超过的期限无效
5、竞业限制的经济补偿
根据《劳动合同法》第二十三条的规定，用人单位在竞业限制期限内应当约定按月给予劳动者经济补偿。根据《劳动争议司法解释(一)》第三十六条的规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竟业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竟业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30% 按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30% 低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。即竞业限制的经济补偿标准首先由双方自行约定，如果没有约定，则法律支持劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%，且不低于劳动合同履行地最低工资标准支付的范围内提出诉求。
6、竞业限制的违约金
根据《劳动合同法》第二十三条第二款的规定，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。但在劳动法律法规、司法解释领域，尚未有关于竞业限制违约金调整问题直接的、具体的规定，可由双方自行约定。但用人单位在约定违约金时要遵循合理原则并根据实际情况与劳动者协商确定，如约定违约金过分高于损失的，劳动者将有权请求予以减少。此外，根据《劳动争议司法解释(一)》第四十条的规定，劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。即劳动者即使承担了违约金，仍然需要继续履行竟业限制义务。
综合以上关于竞业限制的实务操作论述，建议用人单位在采取竟业限制方式保持竞争优势时，既要保护用人单位的合法权益，又要防止因不适当扩大竞业限制的范围、地域、期限而妨碍劳动者的择业自由。用人单位在起草竞业限制协议时，应当根据实际情况和需要，尽量详细约定具体竞争业务、竞争对手名称、地域范围、竞业期限等，而非简单照搬法律原文或通用格式条款。