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劳务派遣和非全日制用工是两种特殊的用工方式，因为具有灵活性和成本低的特点，在实践中被大量使用。
一、劳务派遣
劳务派遣是指劳务派遣单位与劳动者建立劳动关系，并将劳动者派遣至实际用工单位，为实际用工单位提供劳动服务的特殊用工方式。劳务派遣最大的特点就是劳动力的雇佣和使用相分离。
(一) 劳务派遣的适用范围
为了严格规范劳务派遣，控制滥用劳务派遣的行为，《劳务派遣暂行规定》第二条规定了劳务派遣的适用范围，除了企业之外，依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织可以使用被派遣劳动者。
(二) 劳务派遣的主体
劳务派遣有三个主体，即劳务派遣单位 (用人单位)、被派遣的劳动者、实际用工单位。对于被派遣的劳动者和实际用工单位两类主体，没有严格的限制规定，只要满足劳动合同的主体要求即可，而对于劳务派遣单位却有严格的规定。
根据《劳动合同法》第五十七条第一款规定，经营劳务派遣业务应当具备下列条件：
1、注册资本不得少于人民币二百万元；
2、有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；
3、有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；
4、法律、行政法规规定的其他条件。
根据上述规定可知，劳务派遣单位必须满足以上四个条件才能经营劳务派遣业务。同时，根据《劳动合同法》第五十七条第二款的规定，经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。因此，除了资本、业务、制度等达到条件要求外，还需取得行政许可，否则不得开展劳务派遣业务。
(三) 劳务派遣的特征
1、劳务派遣岗位的三性
劳务派遣作为一种特殊的用工方式，并非所有的岗位都可以适用。根据《劳动合同法》第六十六条及《劳务派遣暂行规定》第三条的规定可知，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。
1) 临时性。临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位
2) 辅助性。辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位。
3) 替代性。替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
2、劳派遣同工同酬
根据《劳动合同法》第六十一条的规定，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。即劳务派遣员工要实现同工同酬。
(四) 劳务派遣的法律关系
1、劳务派遣单位与被派遣劳动者之间的关系
在劳务派遣用工形式下，被派遣劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同，双方建立劳动关系。根据《劳动合同法》第五十八条的规定，劳务派遣单位应履行用人单位对劳动者的义务。
2、劳务派遣单位和实际用工单位之间的关系
在劳务派遣中，派遣单位与用工单位签订劳务派遣合同，约定双方的权利义务，双方之间是民事合同关系，劳务派遣单位承担的义务主要是把符合实际用工单位要求的合格劳动者提供给用工单位。用工单位承担的义务主要是向派遣单位支付服务费用。
3、实际用工单位与劳动者之间的关系
在劳务派遣关系中，劳动者在实际用工单位从事劳动活动，接受用工单位业务的监督和管理，但双方之间不存在劳动关系。
(五) 劳务派遣法律风险防范
由于劳务派遣涉及三方主体，所以存在工资待遇、工伤赔偿等方面的风险。为规避风险，减小损失，建议如下:
1、劳务派遣单位
1) 建议与用工单位约定劳动者报酬、社保数额以及违反协议的责任。如果派遣单位与用工单位未明确约定以上事项，用工单位往往会以无劳动关系为由推卸责任，任意辞退劳务派遣员工，拒付工资，由此将引发很多法律纠纷，造成派遣单位损失。
2) 建议与用工单位约定工伤补偿。劳务派遣单位作为劳动者的用人单位，与劳动者构成劳动关系，因此在劳动者发生工伤事故后，劳务派遣单位是直接的责任者。如果未与用工单位约定工伤补偿办法，劳务派遣单位将可能难以从用工单位得到补偿。因此，劳务派遣单位应与用工单位明确约定劳动者发生工伤后的补偿责任问题，以减少损失。
3) 建议与用工单位约定因用工单位原因给劳动者造成损害的追偿。法律规定了用工单位给被派遣劳动者造成损害的，派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任，意在保护劳动者的合法权益，但没有规定派遣单位对用工单位的追偿问题。因此，在签订劳务派遣协议时，劳务派遣单位应在该问题上与用工单位进行明确约定，以避免日后追责困难。
2、实际用工单位
1) 谨慎审查劳务派遣单位的资质，选择具有合法资质的派遣单位签订劳务派遣协议。
2) 与派遣单位签订的派遣协议，具体内容应包括派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险的数额与支付方式、违反协议的责任等。
3) 严格控制被派遣劳动者比例，确定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经民主程序议定并进行公示。
4) 督促派遣单位与劳动者签订劳动合同，防止劳务派遣单位不签、迟签劳动合同。
5) 派遣协议到期后要尽快续签，督促派遣单位及时与劳动者续订劳动合同。
二、非全日制用工
根据《劳动合同法》第六十八条的规定:“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过 4 小时，每周工作时间累计不超过24 小时的用工形式。”可知，所谓非全日制用工是按照工作时间来界定的，即一般平均每日工作时间不超过4 小时，每周工作时间累计不超过 24小时。
相比于全日制用工而言，非全日制用工作为一种灵活用工的模式，突破了传统的全日制用工模式，在一定程度上弥补了全日制模式下存在的用工刚性和局限。因此，非全日制用工在工作时间、是否签订劳动合同、是否约定试用期、工资标准、支付周期、解除等方面均有特别规定。
1、无须强制性订立书面合同
根据《劳动合同法》的规定。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，但例外的是，根据《劳动合同法》第六十九条第一款的规定:“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。”因此，非全日制用工双方当事人可以仅订立口头协议，双方通过口头约定的方式明确各自的权利、义务。实践中，为了与全日制劳动关系区分以及便于举证，建议企业与员工签订非全日制劳动合同，进一步明确双方的法律关系。
2、不得约定试用期
对于试用期的要求方面，对比于全日制合同而言，非全日制用工单位无权约定试用期，《劳动合喻癌碍哀安挨啊毙保皑按艾挨恫雷版搬爸梆胺扳爱 皑靶卑榜并报稗啊熬榜佰十条对此作出了明确规定。
3、工作时间灵活
每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24 小时，具体工作时间安排可由用人单位灵活自主决定和安排。
4、工资标准不一
根据《劳动合同法》第七十二条第一款的规定，非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工采用的工资标准为最低小时工资标准，并且工资标准不得低于当地最低小时工资标准。
5、工资支付周期短
根据《劳动合同法》第七十二条第二款的规定，非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。非全日制用工模式的结算周期非常短。
6、解除合同方式灵活
根据《劳动合同法》第七十一条的规定，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。并且终止用工时用人单位不需要向劳动者支付经济补偿。而全日制用工模式下，解除条件严格，必须满足法律规定的条件、程序等方可解除，否则用人单位将承担违法解除劳动合同的不利后果。
7、可建立多重劳动关系
根据《劳动合同法》第六十九条第二款的规定，从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，而通常全日制员工只能与一个用人单位建立劳动关系。