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一、常见风险
1、规章制度的制定未履行法定民主程序
此类风险发生的概率较高。实践中用人单位往往忽视民主程序这一环节，导致制定的规章制度不生效或者无效，甚至赔偿经济损失。
法律依据
《劳动合同法》
第四条第二款 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
2、未保留民主协商的书面证据
用人单位要有证据保留意识，民主协商或者讨论的记录材料开会的签到表或者通知书等都应由专人保管。民主协商过程是单位规章制度有效性的保障。规章制度制定不合法将会给单位带来不可估量的损失。
法律依据
《劳动合同法》
第四条第二款 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的阵盎规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
第三十八条第一款第四项 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同:
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
第八十条 用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
3、规章制度未向员工公示或告知
此类风险发生的概率不是很高，但用人单位仍须注意公示的必要性以及公示的方法。单位制定的规章制度是需要职工遵守和执行的，一定要向职工公示或者告知。否则无法生效，更谈不上遵守执行。
法律依据
《劳动合同法》
第四条第四款用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第三十八条第一款第四项 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同:
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
第八十条 用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
4、规章制度公示方式不当
此类风险发生的概率在某些经常使用公司局域网或网站公布信息或使用电子邮件发送通知的用人单位非常高，提醒用人单位采取稳妥的公示方法(对公示方式事先确定并告知)，否则可能导致是否公示知晓的举证很难。因此用人单位应当注意公示方式，以避免由此而产生的法律风险。
法律依据
《劳动合同法》
第三十八条第一款第四项 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同:
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；第八十条 用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告:给劳动者造成损害的，应当承拍赔偿责任。
5、规章制度中存在不合法、不合理的内容
用人单位在制定规章制度时要特别注意有关法律法规的规定尤其是规定双方权利义务的内容必须符合法律法规规定不能免除自己的法定责任、排除劳动者权利。
法律依据
《劳动合同法》
第四条第一、三款 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
第三十八条第一款第四项 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同:
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
第八十条 用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
二、常见问题
1、规章制度与劳动合同相冲突时如何处理?
用人单位内部规章制度和劳动合同约定的内容均符合法律规定，但两者内容不一致时，劳动者请求优先适用劳动合同约定的，人民法院应予支持。可见用人单位内部规章制度只是一般性规定，而劳动合同是特别性规定，当两者的内容相冲突时劳动合同约定优先于用人单位内部规章制度规定。
法律依据
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》
第五十条第二款 用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。
2、用人单位规章制度是否必须向劳动者公示或者告知，公示方式有哪些?
合法有效的用人单位规章制度应当符合三个要件:其制定必须经过民主程序；内容不得违反法律法规、规章以及相关政策的规定；必须进行公示或者告知，这三个条件缺一不可。《劳动合同法》第4 条第4 款规定:“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
规章制度的公示方法很多，一般采用单位网站公布、电子邮件通知、公告栏张贴、员工手册发放、规章制度培训等。不管采用哪种方式，最终目的都是要保证劳动者对规章制度的知情权。
法律依据
《劳动合同法》
第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利颓待挨博鼾搬师窘扳褐囱厕瘩傲奥奔蔼背膀邓癌避伴泵谤褒弊泵动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
3、总公司(集团公司)制定的规章制度，对其分公司职工是否有效力?
目前，法律对总公司制定的规章制度对分公司职工是否有法律效力没有作出明确的规定。但是，分公司有营业执照和相应的财产，属于相对独立的经营主体，它与总公司属于法律上两个相互区别的用人单位。因此，原则上总公司的规章制度和其他重要规定对分公司的职工没有效力。而根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第 50 条以及《劳动合同法》的规定，规章制度对职工有效，应当满足以下要件:第一，规章制度的内容合法、合理；第二，规章制度的制定符合民主协商程序；第三，规章制度已经向劳动者公示或者告知劳动者。所以，对于总公司制定的规章制度或其他重要的规定的效力，应当区别以下几种情况:
(1)如果总公司在制定规章制度或其他重要规定时，已经向包括分公司职工在内的全体员工履行了民主协商和公示告知程序，且规章制度或其他重要规定的内容合法、合理，则对分公司职工产生法律效力。
(2如果总公司在制定章制度其他重要定时没有经过括分公司内的员工的民主协商和公示、告知程序，总公司只是:“编写”了规章制度或其重要规定，则取决于以下情况:一是如果分公司在分公司范围内履行了民主协商和公示、告知程序，且规章制度或其他重要规定的内容合法、合理，则对分公司职工产生法律效力；二是如果分公司没有履行民主协商和公示告知程序则该规章制度或其他重要规定对分公司职员没有约束力，分公司职员没有遵守总公司规章制度或其他重要规定的义务。
可见，分公司对于总公司的规章制度和其他重要规定，不要想当然地认为总公司的规定一定对全公司有效。对于总公司的规章制度和其他重要规定，分公司最好通过工会或者全体职工(不能是职工代表，否则，无效)的学习讨论，由工会或者全体职工提出方案和意见，然后由分公司再根据职工的意见以分公司的名义下发文件，将总公司的规章制度和其他重要规定转化为分公司的规章制度和规定，这样才能确保规章制度和其他重要规定的有效性。
法律依据
《劳动合同法》
第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
《劳动合同法实施条例》
第四条 劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一))
第五十条第一款 用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的可以作为确定双方权利义务的依据。
4、被派遣的劳动者是否要遵守用工单位的规章制度?
用工单位的管理制度通过工会制定，制定过程中没有劳务派遣劳动者参与。《劳动合同法》第 4 条第2 款规定:“用人单位在制定修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”那么，用工单位依法制定的规章制度对其所使用的劳务派逍劳动者可否适用呢?
《劳动合同法》用专节规定了劳务派遣的用工形式。在劳务派遣用工中存在三方劳动关系，即劳务派遣公司与派遣劳动者的劳动关系，用工单位与派逍劳动者的劳务关系，劳务派遣公司与用工单位之间的合同关系。在这三方关系当中，劳务派遣公司与派遣劳动者有劳动关系，因此劳务派遣公司制定的任何涉及派遣劳动者的规章制度应当通过民主程序制定，即派遣劳动者应当参与但是在实践中，有部分劳务派遣公司没有自己的规章制度，而要求派遣劳动者适用用工单位的规章制度。而用工单位与派遣劳动者之间由于是劳务关系，在制定规章制度时，很少会考虑让派遣劳动者参与，因此就会出现派遣劳动者适用用工单位规章制度是否合法的问题。
针对该问题，《劳动合同法》规定，派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。从而在用工单位制定涉及自身利益的规章制度时，可以发表自己的意见及看法，争取或者维护自身的权益。但是在现阶段，也有许多派遣劳动者没有加入用工单位的工会，那么用T单位的规竟制度要满足什么条件才能适用于派劳动者。首先，劳务派遣公司在与派遣劳动者签订的劳动合同中要明确约定，派遣劳动者在用工单位工作期间要遵守用工单位的规章制度。其次，用工单位的规章制度涉及派遣劳动者的，要向派遣劳动者进行公示，公示可以由劳务派遣公司公示，也可以由用工单位公示。最后，用工单位制定的规章制度涉及派遣劳动者的规定不违反相关法律的要求。据此，用工单位制定的规章制度，只要通过民主程序制定，而且向派遣劳动者公示过，就可以适用于派遣劳动者。
法律依据
《劳动合同法》
第四条第二款 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。第六十四条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
5、用人单位的董事会文件或者党委会文件可否作为处理劳动者的依据?
现实中，不少用人单位会采取“惯例”规则甚至“潜规则”管理其所有行为活动；它们以为有了领导权威，或是组织决定、红头文件，就能够在用人单位管理上既兼顾灵活性，又具有合法性。直接以用人单位的董事会文件或者党委会文件作为处理劳动者的依据是欠缺的，不符合劳动法律的相关规定。然而.在用人单位的管理中怎样使组织决定、红头文件能够上升为规章制度并且用于智理劳动者呢?
《劳动合同法》第4 条第2款第4 款也明确规定“用人单位在制定修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规竟制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第 50 条第1款规定:“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。”根据上述规定，用人单位的某项组织决定上升为管理的“法律”，必须同时满足法律规定的三个条件:一是内容合法；二是程序民主；三是公示告知。缺少这三条件中的任何一条，都会使用人单位制定的规章制度面临无效的风险。因此，经过董事会或者党委会讨论决定、直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项，都要通过用人单位“立法”的形式固定下来这样才能在劳动者日后的个体管理中作为有效的依据。
值得一提的是，用人单位管理本身是一个宽泛的概念，《劳动合同法》也仅仅是要求在直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等方面，用人单位需要通过与劳动者或者劳动者组织协商，并公示告知，以满足劳动者的知情权而对于虽然涉及劳动者利益，但是属于用人单位秘密的范畴，用人单位仍然有绝对的自主权。
法律依据
《劳动合同法》
第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公
示，或者告知劳动者。最高人民法院(关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第五十条第一款 用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的可以作为确定双方权利义务的依据。
6、用人单位未向劳动者告知考勤制度，对违纪劳动者可否适用?
陈女士于2015 年3 月入职某事业单位担任普通职员每月工资为 5000 元后因其孕期反应强烈，自2015 年10 月20 日起经常请假而未能为该单位提供正常劳动。该单位于2015 年11 月20 日以陈女士旷工达3 日以上为由对其作出违纪辞退处理。陈女士对处理不服，在接到辞退通知后向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，以单位违纪辞退行为无事实和法律依据为由主张该单位松成违法解除劳动关系，并要求该单位赔偿其孕期、产期的工资损失以及支付解除劳动关系的经济补偿等65，000 元。在仲裁过程中，该单位称，陈女士没有办理请假手续而构成旷工；陈女士称其向该单位领导口头请假，但被该单位当庭否认。最后，仲裁机构认定:陈女士旷工时间为 13 日。与此同时，该单位在仲裁庭上出示其考勤制度(其规定:员工旷工达3日以上可视此为严重违纪而辞退)，但陈女士称，她在职时并无此制度，她也不知道该单位的前述考勤制度该单位对陈女士的此项抗辩，无证据证明此考勤制度已经向陈女士公示或者告知。据此，仲裁机构裁定:虽然陈女士的行为已经构成旷工，但其情节并未达到《事业单位人事管理条例》所规定的 15 日以上，且该单位无证据证明陈女士知道前述考勤制度。因此，该单位对陈女士所作出的违纪辞退决定因无规章制度作为依据而构成违法解除，裁决该单位支付陈女士经济补偿 5000 元，并赔偿陈女士孕期、产期、哺乳期的工资损失。裁决后，该单位不服.提起诉讼、上诉.审、二审两级法院的判决结果均与仲裁裁决结果一致。
在该案中，虽然陈女士旷工 13 日的事实被认定，但是该单位的规章制度的公示程序存在缺陷，并致使其不能被认定为调处该劳动争议纠纷的处理依据最终司法机关认定该单位构成违法辞退并支付陈女士经济补偿金，赔偿陈女士孕期、产期哺乳期的工资损失。
法律依据
《劳动合同法》
第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第九十六条 事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。
7、严重违反用人单位规章，是否可以辞退?
2010年11月杨某到甲数码公司担任副总经理双方签订了为期3 年的动合同，并约定杨某在职期间未经公司书面同意，不得在具有竞争关系企业任职，担任经理、董事等，否则，甲数码公司有权解除双方劳动关系。
2012年2月，杨某开始受聘担任乙数码公司总经理，任期3 年。2012 年5月，甲数码公司向杨某送达了解除劳动合同通知书，以杨某在乙数码公司担任总经理一职，严重违反甲数码公司关于禁止到竞争企业任职的规章制度，对其公司经营管理造成恶劣影响为由解除双方劳动关系。
庭审中，为证明杨某所在的两家公司存在竞争关系，甲数码公司提交的公证书载明:“2012 年某市三维建模采购项目中标候选人公示”中，“第一中标候选人”为乙数码公司，“第二中标候选人”为甲数码公司。法院经审理认为，杨某的行为已经构成了对甲数码公司规章制度的严重违反，故该公司与其解除劳动合同的行为合法有效。
《劳动合同法》对劳动者权益保障予以了倾斜保护，但同时明确要求劳动者必须遵守用人单位依法制定的规章制度。劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以依法解除双方劳动关系。
法律规定
《劳动合同法》
第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竟业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竟业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:
(一) 在试用期间被证明不符合录用条件的；
(二) 严重违反用人单位的规章制度的；
(三) 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
(四) 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
(五) 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
(六) 被依法追究刑事责任的。