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离职经济补偿金，按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。即：经济补偿金的计算，是用月工资作为基数乘以工龄，工龄比较简单明确，而月工资基数在具体案件中的计算是一个复杂的问题。要降低离职补偿金，工龄并没有任何空间，而经济补偿金的计算基数却可因有些因素而减低。
一、加班工资可以从经济补偿金计算基数中扣除
《上海高级人民法院民事法律适用问答（２０１３年第１期）》明确：计算经济补偿金计算基数时不应将加班工资包括在内。理由为：第一、经济补偿从性质上看系用人单位与劳动者解除或终止劳动关系后，为弥补劳动者损失或基于用人单位所承担的社会责任而给予劳动者的补偿，故经济补偿金应以劳动者的正常工作时间工资为计算基数。第二，加班工资系劳动者提供额外劳动所获得的报酬，不属于正常工作时间内的劳动报酬。第三，从原劳动部《关于贯彻<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第55条和《劳动合同法实施条例》第27条规定来看，也应认为经济补偿金不包含加班费。
二、病假或非单位单方原因造成的工资减少，以病假工作或减少后的工资来计算经济补偿金的基数
我们搜索到上海法院的一起案例【(2019)沪01民终6125号】，陆某自2015年2月10日起，因患病开始休病假，至2018年5月31日为止，累计已休病假超14个月，公司因陆某本人表示身体状况仍不能返岗从事工作，故与顾某解除劳动关系，并按照顾某离职前十二月的平均工资支付其经济补偿金与医疗补助费，但陆某认为公司应该按照其正常出勤工资计算经济补偿金和医疗补助费。双方就经济补偿金的计算基数产生了争议。
上海一中院认为：公司按照陆某在劳动合同解除前十二个月的平均工资为基数向陆某支付经济补偿金及医疗补助费，符合劳动合同法及上海市劳动合同条例之规定。陆某在劳动合同解除前长期处于休假状态，现要求按照正常出勤工资计算经济补偿金和医疗补助费，不符合公平原则。在劳动者因个人原因非正常出勤的情况下，用人单位可得依法对其月工资作相应扣减，并依此确定劳动者相关月应得工资。
从本案例可以看出，员工长期病假，以病假工资来计算经济补偿金的基数，并不剔除病假期间的工资来核算前十二个月的平均工资。
此外，非单位单方原因造成的工资减少，计算经济补偿金基数时，以减少后的工资来计算经济补偿金的基数，并不剔除减少后的工资来核算前十二个月的平均工资。
三、辞退职工前安排其待岗可以降低经济补偿金的计算基数
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。”根据以上规定，“劳动者月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资，如劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。
四、增加劳动者的工资
超过社平工资的三倍，此情形下双封顶，虽然基数升高了，但12个月封顶，对于一些超过12年的员工，就非常不利，但这种情况下，也仅限于工龄长、工资高的员工才有意义；
五、发放现金工资
此情形下，实质上没有降低，但员工却无法举证。不过对于一些大企业来讲基本不可能。